No dejamos de rebelarnos porque nos hacemos viejos, envejecemos porque perdemos capacidad de rebelarnos, porque se va debilitando la voluntad y el ánimo para cuestionar y cambiar lo que se ha devenido en costumbre. Hoy, los jóvenes protestan para llamar la atención y a la acción contra un futuro imposible, negro, muy negro.

El actual levantamiento de universitarios contra la reforma de Bolonia que, entre otras cosas, implica el sometimiento de los programas educativos a los intereses de las empresas, tiene algunos precedentes. En Atenas, diciembre de 2008, Alexandros perdió la vida y sus compañeros estudiantes desencadenaron disturbios y manifestaciones que concluyeron, pocos días más tarde, en una huelga general. Las revueltas se propagaron por Italia, Francia, Alemania, Dinamarca y España. El violento fenómeno de las periferias parisinas plagadas de jóvenes inmigrantes ha sido notable estos últimos años.

Es verdad que en todas partes los jóvenes están más dispuestos a insubordinarse, pero hoy, encuentran sinergias con otras parcelas sociales, conexiones amigas en cualquier rincón del mundo. Los antisistema y antiglobalización hace tiempo que incitan a la movida insurrecta, sin embargo, los grandes sindicatos andan muy rezagados, sin encontrar el lugar que un día, ya lejano, perdieron en este negocio de las revoluciones. Hoy, simplemente son ineficaces burocracias que forman parte del sistema, grandes empresas de servicios sindicales con muchos mileuristas en plantilla.

Durante estos últimos años, los sindicatos mayoritarios han celebrado incrementos salariales por debajo del 3% contrastando con los enormes beneficios y salarios de directivos de las grandes compañías y la banca, que ahora reciben multimillonarias ayudas sin depurar prácticamente responsabilidad alguna. Mientras, las perspectivas para los más desfavorecidos y especialmente para los jóvenes no han podido de generar a más pesimistas. Hay sociólogos que apuntan que nunca hasta ahora, los jóvenes habían tenido peores perspectivas que sus padres, de los que no pueden independizarse.

La caída del muro de Berlín, en 1989, reforzó al sistema capitalista que sin antitesis, generó las condiciones de distensión y permeabilidad (fin de la guerra fría) que junto al desarrollo de las nuevas tecnologías preparó el terreno del fenómeno globalización. La revolución de 1989 está protagonizada por las grandes compañías que diseñan y ejecutan el asalto al poder del planeta. Las superempresas empiezan a fusionarse adelgazando sus plantillas al tiempo que se hacen económicamente más poderosas y fuertes, más que muchos gobiernos. El valor de lo intangible se multiplica en la bolsa, la marca y el marketing se anteponen a la producción de bienes que se deslocaliza al postor más barato para generar un crecimiento y beneficio irresponsable y muy mal distribuido.

Los felices 90 han sido casi dos décadas de sobreexplotación intensiva de los recursos del planeta para obtener beneficio inmediato. De contaminación, de deterioro exponencial de la biodiversidad y la calidad de vida para mantener una economía consumista basada en el CO2. De proliferación de armas y conflictos bélicos para alimentar el gran negocio de la guerra y salvaguardarlo todo como está. De codicia y enriquecimiento exagerado de unos pocos a costa de muchos, muchos más pobres más pobres todavía. Los valores no son el problema, simplemente no nos hemos esforzado en controlar el comportamiento consecuente.

En España, a la italiana, la trama económico - política ha vivido prácticamente impune a la corrupción convirtiendo en costumbre hacer de lo público lucro personal. Nuestro modelo político-organizativo con administraciones y cargos, europeos, nacionales, regionales, locales... se conjuga perfectamente con un modelo económico poco sostenible basado fundamentalmente en la construcción y en el turismo. Así, nuestra situación geográfica se suma para liderar nichos de mercado afines como la droga, la prostitución y demás negocios clásicos de los círculos mafiosos y el dinero negro.

Para peor, vamos en el furgón de cola de la UE en la inversión en educación e I+D, en el número de universidades de nivel y en la cantidad de licenciados en ciencia y tecnología, aunque destacamos en fracaso escolar. China, el país que más recursos invierte ya en I+D, superará en 2009 a la UE, EEUU o Japón en porcentaje del PIB invertido. España con un 0,9%, está más cerca de la media de los países subdesarrollados (0,5%) que de la de los desarrollados (1,5%). Y en productividad más de los mismo. Según el informe 2001-2008 elaborado por PIMEC, la producción/hora trabajada en el conjunto de la UE aumentó a una tasa anual acumulativa del 1,3%, en contraste con la evolución de EEUU y Japón (2,2% anual). No hace falta ser un gurú para predecir que en España la crisis será más crisis y durará más.

Prácticamente todo se hace con petróleo. Al enardecimiento global y la intoxicación del planeta, se añade el colapso de un sistema económico insostenible. Hemos acabado con más del 50% del petróleo de la Tierra, el de fácil extracción. Las economías emergentes como China, La India, Brasil...necesitarán, para mantener su elevado y legítimo crecimiento, una materia prima que escaseará en breve. Nunca la población mundial había sobrepasado los 6.000 millones y jamás había existido tal multiplicación y sofisticación de consumo y armamento para exterminar a nuestros semejantes. La guerra, un sistema tan irracional y macabro como lucrativo para regular el crecimiento de la población y "resolver" los problemas entre pueblos, está servida.

Esta es una crisis sistémica y global. El mundo que salga de este trance, que solo acaba de empezar, será bien diferente. Probablemente con ciclos más cortos, con crecimientos y beneficios más moderados, con períodos de crisis y convulsiones más frecuentes, con una mayor incertidumbre y ansiedad, con mayor atención a los desastres climáticos, al terrorismo y a la salud. Pero no saldremos de esta sin una nueva ética empresarial y sin una reingieniería de nuestro modelo internacional y su verdadera capacidad de gestión como sistema global.

Quizás una revolución global ni siquiera parezca viable pero hay un factor también mayoritariamente joven y sedicioso, la red, cuya primera web nació también en 1989. Nada es lo mismo desde Internet. La información se genera, elabora y distribuye de otra manera, no hay exclusividad de las fuentes oficiales sino sobredosis de alternativas, Internet ofrece también cantidad de opciones sustancialmente diferentes para articular y dinamizar los movimientos sociales, nuevos métodos de trabajar, conectarse o coordinarse. Nunca una crisis tuvo un seguimiento global minuto a minuto, nunca una revolución se extendió por Internet.

¡PÁSALO!.,

1 de mayo de 2009

Parece ser que alguna directora que se autoproclama icono del final de la vieja etapa e inicio de la nueva de transparencia, coherencia y demás, no encuentra incoherente ni irresponsable utilizar los recursos de esta empresa pública para sus particulares intereses.

No es la primera vez que se utilizan los vehículos de esta APB para realizar una visita restringida, a los familiares de la indicada directora, por las instalaciones portuarias con chófer incluido.

Para no desaprovechar esta oportunidad de mejora, nos preguntamos: ¿No sería posible que el Comité de Estrategia, evaluando las posibles hipótesis, constituya, bajo la supervisión y tutela del Comité de Transformación, los Grupos de Mejora y Responsabilidad Social correspondientes que redacten las normas y el procedimiento necesariamente complejo que deberá implantarse a través del Comité de Dirección con las oportunas prescripciones del Comité Ejecutivo para que, en nombre de la equidad e igualdad de oportunidades y a través del SAU, se facilite, un ticket para que los hijos e hijas de todas las personas que trabajan para esta APB puedan visitar el puerto en un coche patrulla de la policía portuaria?, con el imprescindible consenso de la representación social, al menos de la mayoritaria, claro.

Hoy recordaremos a todas aquellas personas que durante este año dejaron la organización para empezar una nueva etapa en su vida. Les deseamos sinceramente que sea la mejor y que les vaya muy bonito. Pero hoy, nosotros, queremos destacar muy especialmente a José Herreros, una entrañable persona que se despidió de nosotros cómo era él, de una manera educada y discreta.

Pero José Herreros era mucho más. Empezó en Urgencias Electromecánicas, vanguardia del Mantenimiento, ofreciendo respuesta inmediata en la operativa de carga y descarga de mercancías. Además de un compañero ejemplar, comprometido y solidario, era una de las tres personas que sobresalían por sus altas prestaciones profesionales. Mientras, en la retaguardia (Taller eléctrico, Bobinaje...) sus compañeros, que hoy siguen ocupando cargos sindicales relevantes, ya se dedicaban a defender a sus trabajadores.

José, tuvo mala suerte. Eladio de Miguel, un Jefe de RRHH atípico en la casa por su capacidad y criterio, lo seleccionó, por su actitud y competencia, para un puesto de nueva creación: Encargado del mantenimiento de edificios, dependiendo, directamente de RRHH. Con las inolvidables reclasificaciones del siguiente y no menos inolvidable Jefe de RRHH, Elías Colomer, todas las personas que trabajaban en Mantenimiento subieron dos categorías, las que trabajaban duro y las que volvían afectadas del copios desayuno con escaso compromiso competitivo. Pero José ya no estaba en Mantenimiento, ni tampoco en las oraciones de los que mayoritariamente han repartido muy desequitativamente por la popa a cambio de lo que ya sabemos por la proa.

El 17 del pasado mes noviembre, José firmó los papeles para su pre-jubilación. Expusimos el caso con bastante antelación al Director General, a la Directora de PiO y al Presidente del Comité de Empresa que a ¿todos? Nos representa, entendiendo que el agravio comparativo que se había prolongado durante tantos años podía restaurarse en parte en la jubilación: Dos nivelitos con 6 meses de atrasos. Incluso Alberto Sánchez llegó a decir que era posible llegar a un año, pero no se tuvo esa voluntad. En algún momento, dijo, hay que poner punto y final a esas costumbres.

Sin embargo, hoy, entre las personas que nos dejan, nominaran a más de uno para los que no ha habido punto final sino un buen puntazo y aparte. En la mismísima etapa de la coherencia, no ha habido problema por dispensar consideración y finiquito corporativo más allá de lo que lo legal indica, ni fuera ni dentro de convenio. Eso sin mentar a los que próxima y muy probablemente nos dejarán para mayor gloria de su currículum.

José Herreros no será el trabajador del año, seguro, pero es un digno representante del pelotón de los corporativamente torpes, de los últimos de la fila en el amigograma. Hoy cuando levantéis las copas con "germanor" corporativa, acordaros de él también, de su canso pelo y sus encendidas mejillas, de su esbelta figura enfundada en el anorak azul ASTA y su libreta en la mano. Hasta siempre amigo, ha sido una gran suerte conocerte.

Barcelona, 18 de diciembre de 2008

POR BABOR, la Directora de PiO, antes Recursos Humanos, no quiere ser coherente. No acepta nuestro reto de ser consecuente con el notable gap entre su perfil personal de competencias y el perfil que exige el puesto que ocupa. Al igual que ha hecho con tantas y tantas personas que presentando justificantes válidos han sido menospreciadas con las tan cuestionadas valoraciones. Muchas personas, desde que por lo menos ocupa usted el cargo, vienen desempeñando las mismas funciones que otras de la casa pero con inferior salario, esperando objetividad y coherencia.

A nosotros nos parecería todo un gesto de transparencia que nos explicara su opaco proceso de contratación como actual Directora en esta APB, por cierto a la primera y sin fallos. ¿Cobró usted indemnización por rescindir su anterior puesto de trabajo? Si como usted misma afirma, la APB y el Port 2000 son la misma cosa, ¿le importaría informarnos al respecto? Demuéstrenos que es coherente con los valores que proclama y exige implacablemente.

No hay números sentados en los despachos y oficinas Sra. Quevedo, hay personas. Hay mucho intangible en esa área que usted dirige, demasiado quizás para interpretarse desde un modelo mental de auditora y sostenerse con escaso criterio técnico en áreas clave para la dinámica de la organización. Así, una nueva vuelta de tuerca a la Gestión por Competencias, consensuada exclusivamente con la parte mayoritaria de la representación social para apretar en contra de las personas que trabajan para esta casa y la misma competitividad. Estas son tres "perlas" de un documento que recomendamos leer con detalle:

1.1. MOBILITAT INTERNA: "A les persones que canviïn d’ocupació mitjantçant aquest procediment, no s’els podrà aplicar la gestió de nivells personals durant, com a mínim, 2 anys". ¿Dos años como mínimo? ¿Y el máximo? ¿Puede ser cadena perpetua?

1.2 CONCURS DE MÈRITS I/O OPOSICIÓ INTERN: "Es condicionarà la consolidació de la plaça a aconseguir el perfil requerit en el termini máxim de 2 anys". Antes se cobraban diferencias a los 6 meses de desempeñar una función superior.

1.3. (Tanto para la movilidad interna como para el concurso de méritos y/o oposición): "En cas de que alguna persona voluntàriament opti i accedeixi a una plaça on el nivell retributiu sigui inferior al que tingui assignat aquesta persona en aquest moment, serà indispensable la renúncia expressa i voluntària, per ecrit, a la retribució i tots els drets inherents al lloc que estava ocupant fins el moment.

¿Alguien puede voluntariamente solicitar que le bajen la categoría? ¿Es posible "coaccionar" a una persona para que tenga esa voluntad?

POR ESTRIBOR, la Sección Sindical de CC.OO, con un más que perceptible conflicto interno, se reúne con el Director General para resolver y adelantarse a la misma empresa anunciando temas generales como la organización del próximo traslado al WTC o la posible deslocalización de la Seguridad Social. Un Comité de Empresa con aplastante mayoría de CC.OO, ¿no puede resolver los asuntos propios? Entonces, ¿por qué no están los que pueden en los puestos clave del Comité? Si la Sección Sindical, a los escasos nueve meses de funcionamiento, desautoriza de esta manera a "su" Comité de Empresa, ¿no deberían volver a convocar elecciones?

Mientras la mencionada Sección Sindical convoca asamblea exclusiva para sus afiliados y ¿simpatizantes?, el aparentemente inoperante Comité sigue firmando acuerdos trascendentales con nuestra Directora de PiO como la Gestión por competencias, los objetivos o los movimientos organizativos (promociones, ingresos, movilidad) que incomprensiblemente no aparecen en la agenda de esa sospechosa reunión.

Pedimos por favor a nuestros compañeros de la Sección Sindical de CC.OO., que nuestro Comité de Empresa convoque, a la mayor premura, una Asamblea General para que nos expliquen con detalle a TODAS Y A TODOS, TODO lo que está pasando.

Alerta POR LA POPA.

Joaquín Coello Brufau estaba convencido de la necesidad de cambiar la Ley de Puertos para permitir un modelo de gestión más próximo a la empresa privada. De convicciones y carácter fuertes, y con demasiadas prisas para esperar a la ley, se propuso inculcar a sus seguidores las prácticas de aquel, hasta entonces, mundo desconocido para nosotros: la gestión.

Una mala consecuencia fue la segregación de esta APB en dos tipos de personas. Aquellos que eran merecedores de pertenecer al grupo de escogidos y aquellos que quedaban marcados como ineptos para el cambio o cuando menos con serias dudas sobre su aportación de valor o la manera de realizarla. El método elegido fue el empowerment. Es decir, se delegó en cascada sobre la opinión de los jefes inmediatos, que todo hay que decirlo, eran exactamente los mismos que en el anterior período y la mayoría de los de antes, para seleccionar a este equipo líder.

Con la continuidad de la metodología, se ha estimulado la brecha existente y se ha generado un clima raro, raro, raro. Ni son todos los que están, ni están todos los que son, pero algunas personas han sentido que no se cuenta con ellos a la hora de la verdad. Despreciadas y marginadas de su equipo de trabajo natural, cuando las más de las veces son ellos los que rellenan los powerpoint para gloria de sus altos jefes. Algunos tampoco hemos entendido bien porqué unos sí y otros no, y desde luego no nos atreveríamos a denominar política de comunicación y transparencia al acompañamiento informativo del evento. También hay algunos que nos han sugerido que podrían organizarse unas mini jornadas de carácter local, clase b, para poder escuchar el diseño de nuestro futuro y decir la suya.

Siempre desde nuestro punto de vista, la cultura corporativa (valores y pautas de comportamiento organizacional o colectivo) está consolidándose en tres subculturas claras. Dos de ellas de marcado carácter político y relacionadas con los ámbitos de poder e influencia: Las personas próximas a la cúpula de empresa que disponen, entre otras cosas, de consideración y ventaja tanto en el ingreso, en la promoción como en la salida (indemnizaciones) Y las personas más próximas a los centros de verdadero poder sindical mayoritario, que siguen teniendo una influencia desproporcionada por esta preponderancia política que la APB lleva en sus genes. En ambos casos no importa el color político, que va alternando, sino la armonía con las estrellas del sistema, las fijas y las eventuales. Hasta ahora, las cosas son importantes y correctas o no, dependiendo de quién las haga. Eso no ha cambiado.

Entre estos dos, hay un tercer grupo de personas que por varias causas y motivos no están emocionalmente conectadas. Hay personas que no llevan bien lo de la sumisión incondicional. Hay personas que no entienden que tantas decisiones se escapen de la lógica de gestión para sintonizar con lo políticamente correcto. Hay personas que no se sienten cómodos con las actuales opciones y estilos que nos ofrece la política actual, que no están afiliadas o que no les sale de dentro mostrar afinidad. Hay personas que creen que la profesionalidad y el mérito deberían tener un espacio y un peso mucho mayor y también un sistema con credibilidad. Hay personas a las que les gustaría ganar limpiamente un concurso-oposición, no que le concediesen una plaza. Hay personas que creen de verdad que existe un proyecto de valor para las personas y para la ciudad por encima de tantos intereses individuales y corporativistas. Hay sin duda, en esta casa, un conjunto de valores y principios diferentes, muy diferentes. Disgregados y sin conciencia de grupo o clase pero con una posición y trato diferente en el tablero del juego organizacional.

Si de verdad se van a producir los importantes cambios que se intuyen, si al final de todo el proceso estamos mejor para construir el futuro, adelante con la transformación cultural, no habrá opción de competitividad sin una estructura y una cultura correspondientes con la estrategia. Adelante con los cambios, con las amenazas y traumas que implican, pero también con las oportunidades que puedan suponer.

Hasta ahora, nunca un Presidente se había planteado un cambio serio en la APB, la coyuntura se lo permitía. Hoy el Puerto y su entorno de negocio han cambiado mucho y la coyuntura no amortizará la inversión llenando de cargas nuestros muelles. La estrategia actual propone otra APB, será imprescindible mucho esfuerzo colectivo, muchas personas de valor interactuando y mucho liderazgo (misión). Palabras mayores. Hay un punto de lucidez y valentía en esa actitud que es importante reconocer y valorar, sin duda.

Pero si resulta que los cambios son muchos para que nada cambie y las inercias acaben atropellándonos, a pocos nos va a quedar un buen recuerdo de esta etapa, seguro. Aunque quizás y sobre todo, se habrá esfumado esta oportunidad que no volverá.

Bienvenidos de nuevo a casa, compañeros



Rafa Martín

Profesionales Independientes

Probablemente muchos coincidirán con nosotros que no es lo mismo delegar que "pasar el muerto". De igual manera coincidirán que se delega la tarea pero la responsabilidad se mantiene siempre. Así, resulta que si la cosa sale bien, el reconocimiento esencial es para quién realiza el trabajo pero, si la cosa falla, la culpa es íntegra del que toma la decisión de delegar.

Los grupos de mejora son lo que son y sirven para lo que sirven. El diseño e implantación de un sistema de evaluación del rendimiento y la productividad puede entenderse como una mejora y delegarse pero es ante todo, una función y responsabilidad crítica de Recursos Humanos, que tampoco estaría mal, llamar a las cosas por su nombre.

El pasado mes de octubre, incumplido el objetivo de aprobar e implantar la metodología, -objetivo antecedente que nos afectaba a todas las personas en el logro y cobro de los nuestros-, se resuelve, al parecer unilateralmente, que todo se arreglará delegando en cada una de las personas, el objetivo único de autuformular sus propios objetivos para el 2009. Eso sí, independientemente de que muchos, muchos, habían consensuado los objetivos con sus jefes y los habían entregado a tiempo. Independientemente de que muchos, muchos han trabajado para conseguirlos. Independientemente de que ninguno de los afectados o involucrados merezca culpa. Y lo firmado, papel mojado. Y la mayoritaria parte social, lo aprueba. Complejo, seguro.

A riesgo de incomodar con el cuestionamiento de las decisiones que a todos nos afectan, el sistema nos parece complicado, nada fácil de implantar y con carencia de rigor técnico en evaluación. Creemos además, que los objetivos generales tienen nada o muy poco que ver con el trabajo real de la mayoría de personas de esta A.P.B., especialmente los niveles técnicos y operativos Poco podremos influir para que el Port de Barcelona alcance los 130.millones de toneladas en los próximos años (capacidad de la instalación que estamos concluyendo ahora). ¿No deberíamos tener más comerciales y menos ingenieros para formular este objetivo como general? ¿No debería ser un objetivo compartido o ponderado con Hutchinson, MSC, TCB,...?. Complejo, seguro.

En los objetivos específicos, creemos que el indicador no es correcto, no discrimina ¿Qué pasará si un departamento reduce el consumo de papel un 40% y otros tres aumentan 20%, 35% y 65% respectivamente? ¿Todos habremos consumido más papel?

Finalmente, en un sistema objetivo del rendimiento para la COMPETITIVIDAD, se intenta sistematizar la subjetividad que toda valoración lleva asociada (la del jefe en este caso). Dicho sea de paso, el jefe no es evaluado por las personas que trabajan para él ni por sus compañeros con quién comparte objetivos. Suponemos que para acentuar las jerarquías, la obediencia y la sumisión, aunque eso no casa bien con trabajo en equipo, grupos de mejora, empowerment, COMPROMISO... Sea como sea, al introducir el 15% de valoración subjetiva del superior, se introduce directamente subjetividad en el sistema, y además, la gran mayoría de los factores de la plantilla de valoración del jefe están implícitos en el logro de los objetivos y en las mismas competencias acreditadas objetivamente. ¿No será, quizás, que el logro del objetivo conlleva la competencia adquirida en el perfil personal?. Complejo, seguro.

No nos pase el muerto y ya está, Sra. Directora. Encontremos las soluciones COHERENTES adecuadas y objetivas, aunque luego sean consensuadas sólo con la representación social mayoritaria.

La credibilidad es como la confianza, se trabaja y se mantiene día a día, en cada momento clave. Las dos son como la pasta de un tubo de dentífrico, en el sentido de que una vez que se ha escapado es muy difícil devolverla donde estaba.

Los procesos de selección y promoción interna siguen erosionando la imagen de la organización y la credibilidad de los que nos sermonean con el discurso de la objetividad y la transparencia.

Estos procesos no serán transparentes hasta que en ellos no participen, de forma aleatoria, todos y cada uno de los representantes de los trabajadores. Desde aquí, volvemos a pedir a los involucrados: la APB y CCOO que hagan pública la reducida relación de personas que como representantes de los trabajadores han participado en todos y cada una de las plazas que se han convocado desde la reciente etapa de la objetividad.

Estos procesos no podrán ser objetivos ni eficientes mientras se mantenga el desatino y el error de forma sostenida. No podrán ser objetivos ni transparentes mientras sigan instrumentalizándose desde intereses parciales. No podrán ser objetivos ni eficientes hasta que todas y cada una de las personas que opten lo hagan en igualdad de condiciones.

El pasado viernes, vivimos el enésimo episodio. En la última fase de entrevista, se comunica formalmente que el proceso se declara nulo por error en la evaluación de los requisitos 3 y 4. Intentamos consultar esas condiciones y ¡sorpresa! Habían desaparecido. Ayer, lunes, volvían a estar accesibles. ¿Anecdótico? Quizás, cosas del websphere, pero no menos que el hecho de que las seis personas del tribunal no se diesen cuenta en el momento que se dedicaban a ello y luego, en su tiempo libre suponemos, detectasen el error.

Ni un solo gesto, ni una sola palabra para pedir disculpas a las personas que inútilmente han sufrido el malogrado proceso; a la organización por la ineficiencia, que suma ya varias convocatorias y 163 días para cubrir esta plaza; a todos por la "necesaria" falta de transparencia. Y todo ello, ahora que Personas y Organización se declara socialmente responsable y se propone impulsar un plan de igualdad, más allá de las fronteras que la ley exige.

Por favor, pongamos primero lo primero

Otra de las consecuencias importantes del acuerdo de integración en el CSI es el hecho de contar con unos potentes servicios jurídicos de reconocido prestigio e independencia en Barcelona.

La iniciativa más importante que estamos trabajando, es la búsqueda de la fórmula adecuada para ofrecer a todos los afiliados de esta APB y de forma gratuita, los Servicios Jurídicos Independientes.

Sin embargo, tenemos que lamentar que estos Servicios Jurídicos tengamos que utilizarlos para resolver con nuestros compañeros cuestiones básicas de participación democrática.

En la proporción reflejada en las urnas, los representantes de los trabajadores lo son para todos y cada uno de los asuntos que trata el Comité de Empresa,. No se debe utilizar la mayoría para excluir a nadie de grupo de trabajo o comisión alguna. No es un ejemplo de transparencia, ni de talante democrático.

En breve se le hará llegar al Presidente del Comité de Empresa una invitación formal para incluir, en la proporción correspondiente, a Profesionales Independientes y al Sindicato Profesional de la Policía Portuaria, en todas y cada una de las comisiones y grupos de trabajo, tal y como reconoce el mismo reglamento del propio Comité de Empresa.

Si este hecho no se produce en plazo estipulado, Profesionales Independientes y el Sindicato Profesional de la Policía Portuaria interpondrán la oportuna demanda por la vía jurídica.

Desde aquí, animamos a nuestros compañeros a ser responsables y solidarios reconociendo estos derechos fundamentales por la vía del diálogo y la concertación.

Desde la terraza de la Estación Marítima se ve un ejército de edificios esperando en la orilla de la ciudad. En vanguardia, como a punto de zarpar hacia nosotros la emblemática nave de la APB en P.Paz.

La tripulación de la Estación Marítima, tras el shock del amerizaje, empieza a notar que la cosa se navega. Las escaleras mecánicas ya funcionan, hasta son reversibles. El office está equipado y está introduciendo nuevos hábitos y relaciones. Hasta la limpieza de cubierta y la atenuación del furioso sol contra la productividad se han abordado con determinación inédita. Incluso el malvado aire acondicionado ha sido reorientado a favor de las velas y nuestra nave auxiliar, dejando atrás ruidos y humos de buques prehistóricos, sigue el ritmo rutilante de la estrella del puerto, el WTC.

Oficiales y grumetes, en la flamante nave de vanguardia ya han tomado posiciones. Alineados sistemáticamente cual equipos de remeros post-modernos comparten vistas al mar y a los jefes además de un estrecho pasillo que más bien parece calcado de un submarino. Las jerarquías son evidentes por los casi objetivos y muy transparentes camarotes que estructuran el espacio, escaso por cierto, como el buen café.

Pero lo mejor de todo es que no navegamos solos. Hay otros muchos barcos que comparten travesía con nosotros y eso se nota mucho en la vida social de esta isla llamada Muelle de Barcelona. Parece mentira pero pocos echamos de menos aquellas vistas a los contenedores, la música rodada al desestibar los coches del ferrocarril, los espectáculos de las maniobras en accidentes de MMPP o la cantina perpetua donde almorzábamos en familia.

Y es allí precisamente, justo en medio del maremagno de la actividad portuaria, de esa vida casi pirata, donde se ha quedado parte de la familia, en los restos de lo que un día fue el gran trasatlántico corporativo. Dicen que también un día zarparán al paraíso ordenado, pero de momento los encontramos en esa especie de boyas que hay en las puertas de acceso, rodeados de un mar de vehículos en pos de la fluidez y la movilidad intraportuaria.


Ptolomeo Patapalo

CC.OO. y UGT reconocen que cobran habitualmente de las empresas con las que negocian y que son acuerdos que no dan a conocer a los trabajadores afectados. (El Mundo, 19/02/95). De igual manera se han habituado a gestionar importantes presupuestos para formación de los fondos estructurales de cohesión. Las subvenciones para la formación que reciben los sindicatos aumentaron un 43, 095 % en 2005.

Estos sindicatos mayoritarios en todo el país y de clase trabajadora, son socios del gobierno y la patronal para fijar el IPC., un índice o indicador que sirve para contener los sueldos, sobre todo los de abajo, en nombre de la competitividad pero que para nada tiene que ver con el aumento real del coste de la vida para los trabajadores de a pie.

Nunca las grandes empresas han mantenido semejante ratio de beneficios como en los últimos cinco años. En 2007 el IPC se fijó por el gobierno, la patronal y los sindicatos mayoritarios CC.OO y UGT, en menos del 3 %. Mientras, de octubre de 2006 a octubre de 2007, la leche subió un 24,2%, los huevos un 10,38%, la carne de pollo un 18,31%, las sardinas un 14,70% o el aceite de girasol un 16,41%. Eso por no hablar de la electricidad, el agua o la bombona de butano que acumula una subida del 22% desde abril de 2007. La vivienda ha subido un 150% desde la entrada del euro, sin embargo, la hipoteca no entra en el cálculo del IPC porque se considera inversión. Pero ha impactado sobremanera en las economías familiares más precarias y en la capacidad de autonomía de los jóvenes en general. El nivel de endeudamiento medio sobre la renta disponible ha aumentado entre 1999 y 2005 un 56,1 %, según Caixa de Catalunya (El País, 06/09/2007).

Los grandes sindicatos se han transformado en engranajes del sistema empresarial y tienen intereses y necesidades propias de un peso enorme. Hoy estos sindicatos son grandes empresas de servicios sindicales. De servicios jurídicos y asesoría laboral, de formación y empleo, de seguros, de vivienda y financiación... Grandes empresas que tienen contratados a miles de mileuristas y serios conflictos laborales con sus trabajadores, como cualquier otra gran empresa.

Las continuadas fusiones que aparentemente han hecho más grandes a las grandes compañías, han acabado por hacerlas más pequeñas, con menos trabajadores, pero mucho más poderosas. Al ritmo de la mundialización económica, las organizaciones más importantes han revolucionado las estructuras de poder del planeta para instalar en la tierra lo que algunos autores llaman el "gobierno de las empresas" mientras los sindicatos, importantes protagonistas junto a los jóvenes de aquella revuelta trascendental por las libertades y en contra de un modelo social, hoy son simplemente partes del sistema político-económico. El poder que toda revolución pretende cambiar.

Han perdido el tren en el negocio de las rebeliones y las contrarevoluciones. La joven generación de revolucionarios, los primeros de este siglo, han de enfrentarse a un monstruo de muchas cabezas: Al modelo económico liberal dominado por el beneficio a corto plazo y la competitividad salvaje y egoísta, al cambio climático, la alta demanda de energía y el desfallecimiento de los recursos del planeta, a la metástasis de las relaciones interculturales, al desempleo y a una supervivencia cada vez más cara...

Todo está conectado y todo sucede cada vez más rápido. ¿Es justo, es responsable dejar solos a los jóvenes en la inaplazable revolución global?

Rafa Martín
Mayo de 2008